Organisatie ontwikkeling

Een recent boek over organisatieontwikkeling is De Verandering, een businessroman. In dit boek over organisatieontwikkeling wordt aan de hand van een verhaal en het Z-model of Change® een duidelijk inzicht gegeven in verandering en ontwikkeling. Eindelijk een goed leesbaar boek over organisatieontwikkeling, wat je grijpt van begin tot eind.

Organisatie ontwikkelingsopleidingen zijn er in alle soorten en maten. Het ligt er maar aan wat je organisatie ontwikkeling noemt. Bij Z-model of Change® krijg je organisatie ontwikkelingsopleidingen, die ervan uitgaan dat de verandering vooral plaatsvindt in de hoofden van mensen, waardoor ze morgen andere dingen willen doen dan gisteren. organisatie ontwikkeling is mensenwerk.

Organisatie ontwikkelingsmodellen geven inzicht in uw specifieke situatie, en bieden daarmee de basis om een verandering tot stand te brengen.

Vraag tien managers "wat is organisatie ontwikkeling" en je krijgt tien verschillende antwoorden. Verandering is dan ook een containerbegrip dat gerelateerd is aan begrippen en concepten als overandermanagement, leren en implementeren. Een eenduidig antwoord op de vraag "Wat is organisatie ontwikkeling" is dan ook niet te geven. Toch is er een aantal overeenkomsten als het gaat over de vraag "wat is wat is organisatie ontwikkeling".

Verbinding binnen organisaties is als het cement tussen de stenen. Zonder verbinding geen organisatie. Hoe herken je gebrek aan verbinding Wat zijn nu signalen dat het mis met de een verbinding. Een belangrijk aspect is het moment dat mensen niet meer delen. Of als je zelf niet geïnteresseerd bent in je medewerkers. Dan gaat het mis. Ook belangrijk is of de mensen uit zichzelf het stapje extra zetten wanneer dit nodig is, of dat ze niet flexibel willen zijn. Een derde belangrijke graadmeter is als je medewerkers klagen over elkaar in plaats van praten met elkaar. Roddel en achterklap doet afbreuk aan de verbinding. En als je daar als management niets aan doet, doet dat afbreuk aan het vertrouwen. Wat kun je eraan doen? Het enige wat je hieraan kunt doen is in gesprek gaan. Jouw sociale antenne is nodig als leidinggevende. Blijf in gesprek met je medewerkers. Maak onderwerpen bespreekbaar. Stel vragen als; Waar loop je tegenaan? Wat loopt er volgens jou niet goed. Wat kunnen we verbeteren? Waar heb je behoefte aan? Dat menselijk contact tussen leidinggevende en medewerkers, maar ook tussen medewerkers onderling is enorm belangrijk. Mijn stelling is dat je leidinggeeft aan mensen en die mensen zijn verantwoordelijk voor de processen. Dus het is handig dat je als leidinggevende mensgericht bent en niet procesgericht. De medewerker verbindt zich aan jou en je organisatie. Dit betekent dat jij je, als representant van de organisatie, ook moet verbinden aan het nu en de toekomst van de medewerker. Het gaat dus om binden en boeien, werken en groeien. Als een medewerker het werk nu leuk vindt, wil dat niet zeggen dat hij datzelfde werk over 3 jaar nog leuk vind. Daarom is het van belang om groei te bieden, de kans voor je medewerker om zich te ontwikkelen. Als je mensen kunt binden en boeien dan is er geen reden om bij de buurman te gaan kijken. Dat verminderd dus het verloop, het ziekteverzuim en het aantal fouten wat een medewerker maakt. Binden en boeien heeft dus al meteen effect in het verbeteren van de organisatie.